Over welzijn - of dat niet zijn- in de advocatuur

Mieke Douma (41 jaar) besloot na zes jaar in de advocatuur gewerkt te hebben, de advocatuur te verlaten. Na een aantal carrièreswitches volgde zij de opleiding Maatschappelijk werk en Dienstverlening aan de Haagse Hogeschool. Aan het eind van deze studie bracht zij haar ervaringen bij elkaar; zij schreef een afstudeerscriptie die de redenen van het vertrek van vrouwen uit de advocatuur in kaart brengt.
Zij vraagt zich in haar scriptie onder andere af of het vertrek aan de vrouwen zelf ligt, of dat het komt door de specifieke cultuur bij advocatenkantoren. Douma interviewde in dit kader zeven vrouwelijke partners , zeven vrouwelijke senior advocaatmedewerkers en zeven vrouwen die hun toga na minimaal zeven jaar advocatuur aan de wilgen hingen; allen afkomstig van de grote kantoren.
Het meest opvallende resultaat is dat de redenen van vertrek bij de zeven ex-advocaten zo verschillend zijn. Als redenen worden genoemd de eigen persoonlijkheid , de situatie thuis, de kantoororganisatie en de druk van het moederschapsideaal. Bij de meeste vrouwen vormt een combinatie van deze factoren de doorslag. Omdat veel arbeidskapitaal verloren gaat door het afhaken van deze groep vrouwen, doet Douma in haar scriptie twaalf aanbevelingen aan advocatenkantoren waarmee ze de vrouwelijke advocaten aan boord zouden kunnen houden.
Wat was de reden dat Douma zelf uit de advocatuur vertrok? Douma:” Ik begon met mijn advocaatstage bij een vrouwenkantoor. Ik kon daar niet goed mezelf zijn. Ik herinner me nog dat ik tijdens de lunch aan collega’s vertelde over mijn gestuntel tijdens mijn allereerste zitting bij de rechtbank die dag. Na die lunch werd ik apart genomen door een ervaren collega die me uitlegde dat het echt niet de bedoeling was dat ik mijn collega’s daarover vertelde. Ik was per slot aangenomen om op een professionele manier cliënten te vertegenwoordigen en daar hoorde dit gedrag niet bij. Dat heb ik goed in mijn oren geknoopt; op mijn werk heb ik het nooit meer hardop over dergelijke zaken gesproken. Buiten kantoor sprak ik met collega’s wel over problemen waar ik tegenaan liep en zij deelden met mij ook hun problemen. Maar het heeft me altijd verbaasd dat je op kantoor, waar geen cliënten te bekennen zijn, nog moet doen alsof je perfect bent. “
In haar scriptie noemt Douma een aantal oorzaken voor het beperkte aantal vrouwen in de maatschap. Onder andere zijn dat de vrouwelijke eigenschap om de eigen onzekerheden te delen met anderen (hoogst ongebruikelijk in de traditionele advocatuur) en de schroom om hardop reclame te maken voor de eigen feilloosheid, een kwaliteit die veel vrouwen vreemd is. De keuze die dan overblijft is de rol van de op een dood spoor belande advocaatmedewerker of een exit uit de advocatuur.
Vrouwen in de Amerikaanse advocatuur blijken tegen hetzelfde probleem aan te lopen. Onderzoekster Susan Pinker (De sekseparadox) liet zien dat de waarden waar de meeste grote Amerikaanse advocatenkantoren voor staan, zoals winstmaximalisatie en status, niet overeenkomen met de intrinsieke waarden die vrouwen veelal hooghouden: jezelf kunnen zijn, de samenwerking met anderen, een goede work-lifebalance en iets voor een ander kunnen betekenen. Dat is in de visie van Douma een aspect waar kantoren meer rekening mee zouden moeten houden.
Douma:” Er zou ruimte gecreëerd moeten worden om wat meer van deze vrouwelijke kenmerken toe te laten in de advocatuur. Toegeven dat je iets verkeerd hebt gedaan en daarover overleggen met collega’s zorgt voor een verbetering van de kwaliteit. Hier zouden veel mannelijke advocaten wat van de vrouwen kunnen leren. De vrouwen zouden wat kunnen leren van de mannen als het op onderhandelen aankomt. Nu delven ze met hun eigen man vaak nog het onderspit als het gaat om de taken aan het thuisfront. Bij de vrouwen die het tot partner gered hebben, zie je dat hun mannen sterker betrekken zijn bij de taken thuis; al voordat er kinderen zijn, hebben zij de taakverdeling vastgelegd. Zij lijken ook minder last te hebben van de druk van het moederschapsideaal die in Nederland welig tiert.”
Wat houdt die druk in? Douma:”De Nederlandse maatschappij/moraal gaat uit van het anderhalfverdienersmodel, waarbij de man de kostwinner is en de vrouw drie dagen per week werkt. De kinderen vijf dagen per week naar de crèche brengen is in Nederland not done. Maar ook de keuze 100% voor je kinderen te zorgen, stuit op weerstand. Vrouwen veroordelen vooral elkaar het hardst. Op feestjes is na de vraag of ik werk, de meest gestelde vraag hoeveel dagen ik werk met de zorg voor de kinderen erbij. Ik heb nog niet meegemaakt dat mijn man die vraag gesteld werd. Op veel plekken is de opvang ook niet toegerust op twee ouders die vier à vijf dagen per week werken.”
Dat veel vrouwen in de worsteling tussen moederschap en advocatuur op termijn de advocatuur laten voor wat het is, is een gegeven. Douma: ”Dat gaat al mis bij het begin. Mannen krijgen twee dagen de tijd om te wennen aan het vaderschap en lopen dan al gauw een enorme achterstand op. Het eerste levensjaar van een kind bungelen ze er maar een beetje bij. De vrouwen die onverminderd zijn blijven werken, lijken minder moeite te hebben met het uitbesteden van zoveel mogelijk huishoudelijke taken. In die gezinnen wordt voor ieder klusje een expert ingehuurd.”
Een panklare oplossing voor het hoge percentage uitstroom van vrouwelijke advocaatmedewerkers met zeven à acht jaar ervaring bestaat volgens Douma niet. Er zijn wel initiatieven als het female development programme (een programma dat beoogt vrouwelijke advocaatmedewerkers klaar te stomen voor het partnerschap, red.) en het hanteren van de door alle grote kantoren ondertekende diversiteitseis. Een individuele aanpak, waarbij gekeken wordt naar de persoon in plaats van naar de sexe verdient volgens Douma echter de voorkeur.
Een van de aanbevelingen die Douma doet is het flexibele partnertraject. Op dit moment is het zo dat een vrouwelijke advocaatmedewerker rond haar dertigste levensjaar alles tegelijk moet doen; kinderen krijgen èn laten zien wat ze waard is om in aanmerking te komen voor het partnerschap. Voeg daarbij de vele zorgtaken thuis en de conclusie lijkt gerechtvaardigd dat vrouwen in deze fase van hun leven meer flexibiliteit nodig hebben.
Een flexibel partnertraject met de mogelijkheid om pas tegen je veertigste of vóór je dertigste levensjaar toe te treden tot de maatschap, of aan te blijven als salary partner -met behoud van de ontwikkelingsmogelijkheden - zou de gewenste ruimte kunnen creëren.
Het voortdurend toenemende percentage vrouwen in de advocatuur zullen de bij (met name grote) kantoren nog altijd heersende traditioneel mannelijke cultuur door het verstrijken van de tijd vanzelf veranderen. De scriptie van Douma geeft nuttige tips aan advocatenkantoren die deze ontwikkeling proactief willen benaderen.
Voor de mannelijke advocaat op partnerniveau is hierbij een belangrijke rol weggelegd: door al zijn collega’s (m/v) een gezonde work life balance te tonen, kan juist hij de weg vrijmaken voor vrouwen die een levenslange carrière in de advocatuur ambiëren.